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Como formalizar um contrato entre pessoas jurídicas?

O contrato entre pessoas jurídicas pode ser utilizado de diversas formas, mas todas com o objetivo de garantir a segurança dos envolvidos, firmando um acordo entre as partes sobre determinado objeto. Contudo, para que ele seja feito corretamente e não apresente riscos jurídicos, é importante saber quais as suas possibilidades, importância e cuidados necessários que não podem faltar na hora de realizar um acordo que envolve o direito empresarial. Para te ajudar nisso, criamos este artigo apresentando maneiras de formalizar um contrato entre pessoas jurídicas com tudo o que você precisa saber. Acompanhe. Meios de formalizar o contrato entre pessoas jurídicas Para formalizar um contrato entre pessoas jurídicas, seja para expandir o negócio ou ampliar suas estratégias contando com fornecedores externos, é preciso estabelecer bem os seus objetivos e metas. Isso porque nesse tipo de acordo, as partes envolvidas devem estar em sintonia para que os desafios sejam enfrentados da melhor maneira possível, de forma conjunta e com segurança para que eventuais problemas não impactem o negócio negativamente. Para isso, separamos dois tipos de contrato entre pessoas jurídicas: de parceria e de prestação de serviços. Confira: Contrato de parceria Este tipo de contrato entre pessoas jurídicas acontece quando é oficializado um acordo entre empresas que buscam empreender de forma conjunta, aliando o trabalho de ambas e oferecendo produtos ou serviços mais completos. Para isso acontecer, e claro, é preciso garantir o direito de todas elas, estabelecendo cláusulas básicas, definindo prazos e medidas a serem tomadas em casos de rescisão do contrato, preservando a imagem de ambas as empresas. Esse tipo de acordo pode ser feito de diversas formas, respeitando necessidades específicas de cada negócio. Podem ser parcerias de venda e desenvolvimento de produtos, eventos ou mesmo parcerias de marketing. Contrato de prestação de serviço Já este tipo de contrato entre pessoas jurídicas acontece quando uma organização decide contratar outra para a realização de algum projeto específico, acessando uma mão de obra especializada e terceirizada. Para isso, existem diversos tipos de prestação, que abrangem desde serviços de limpeza e dedetização até trabalhos de comunicação como o marketing digital e serviços de contabilidade, por exemplo. Nesse tipo de acordo, são estabelecidos e firmados os compromissos de realização de uma tarefa específica em troca de uma remuneração, sendo um documento imprescindível para a segurança de ambas as partes. Com isso, os prazos, requisitos básicos e detalhes sobre a produção passam a ser garantidos para que o resultado final satisfaça tanto o contratante quanto à prestadora, o que não representa uma relação empregatícia. Diferença entre PJ e CLT No contrato entre pessoas jurídicas, é importante ter em mente que existem diferenças em relação à contratação de pessoal sob o regime CLT, que por sua vez assegura direitos como: 13º salário;Férias;Contribuição para a Previdência;FGTS;Auxílio-doença. Com isso, os direitos e deveres entre empregador e empregado são assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que regulamenta este tipo de relação, que envolve encargos sociais, remunerações e outras obrigações trabalhistas. Já na contratação de pessoa jurídica (PJ), o que acontece é uma prestação de serviços de uma empresa para outra, sendo a sua única obrigação realizar o serviço de acordo com o acordo firmado e eventuais retenções de impostos. Assim, a principal diferença na contratação de pessoal entre CLT e PJ é a estabilidade da primeira em relação à segunda, já que há uma série de benefícios. No entanto, na CLT há maiores descontos no salário líquido, o que já não acontece no regime PJ. Prestação de serviço como pessoa jurídica: o que você precisa saber Dentro de um contrato entre pessoas jurídicas, contudo, é preciso estar ciente de alguns detalhes para que a prestação de serviços seja eficiente e não existam brechas que possam prejudicar o seu negócio. Para isso, considere essas informações essenciais: Nota fiscal: para todo serviço prestado é necessário emitir uma nota fiscal, com as informações sobre o trabalho realizado e direcionamento dos tributos, caso necessários;Pagamento de impostos: dentro do regime tributário mais adequado à sua atividade, é preciso pagar as guias de impostos geradas em dia;Movimentações: esta é uma prática essencial para gerenciar as suas finanças, assim como estar em dia com os órgãos reguladores sobre as entradas e saídas financeiras;Contribuição ao INSS: mesmo fora da CLT, existe a Guia da Previdência Social (GPS), que determina o valor da contribuição e também precisa ser paga. O que não pode faltar no contrato de prestação de serviço Por fim, no contrato entre pessoas jurídicas existem outras questões essenciais que precisam ser consideradas, como os campos de testemunhas e cláusulas básicas que regulam as obrigações, prazos ou condições de pagamento. Como vimos, são muitos os detalhes presentes nesses acordos e, por isso, é preciso alinhar bem as expectativas da relação contratual e entender os riscos. Contudo, além desses pontos, é preciso estar atento: Campos de testemunha É de extrema importância ter um campo para a assinatura de duas testemunhas, garantindo a eficácia de título executivo extrajudicial. Nesse sentido, as pessoas envolvidas (instrumentárias) atestam a conformidade do seu instrumento. Cláusulas importantes Depois, é claro, existem algumas cláusulas básicas para a prestação de serviços em um contrato entre pessoas jurídicas, que deve considerar: Identificar partes envolvidas Este é o ponto de partida, que deve identificar o tomador e o prestador de serviços, além de todas as informações que individualizam as partes, como nomes completos, nacionalidade, RG, CPF ou CNPJ, endereço completo, estado civil e profissão. Objeto de contrato Além disso, também é necessário definir o objeto, definindo o desempenho das atividades, o preço acordado, especificidades e dados técnicos e outras informações pertinentes à realização do trabalho. Obrigações de ambas as partes Depois disso, é preciso estabelecer todas as obrigações do contratante, como a forma de pagamento ao prestador, as condições e quaisquer informações que norteiam a prestação dos serviços. Outro ponto são as obrigações do contratado, que devem ser considerar como deve ser a execução do trabalho, parâmetros de qualidade e outras obrigações como a comunicação, nota fiscal e fiscalização do cumprimento do acordo. Preço

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Cuidados trabalhistas para startups: com o que preciso me preocupar?

Quando um novo empreendedor deseja lançar sua ideia no mercado, é normal querer focar apenas no crescimento do negócio. Mas existem alguns aspectos jurídicos que toda startup, como qualquer outra empresa, não pode deixar em segundo plano. É o caso dos cuidados trabalhistas para startups. Devido ao baixo orçamento principalmente no início desse tipo de negócio, o empreendedor acaba buscando meios informais de contratação de funcionários como tentativa de enfrentar a falta de recursos. Contudo, a irregularidade na contratação pode gerar processos trabalhistas e graves prejuízos para a startup. Além disso, o desconhecimento da legislação trabalhista pode levar o empreendedor a cometer erros na hora de contratar os funcionários. Por isso, é importante garantir o conhecimento técnico das normas legais, para evitar qualquer pendência com a Justiça do Trabalho, cujo ônus pode ser até maior do que a contratação correta. Pensando nisso, veja estes 4 cuidados trabalhistas para startups aos quais você deve atentar desde o começo da sua empresa! 4 cuidados trabalhistas para startups 1. Contratação por CLT Assim como nos demais tipos de empresa, também nas startups a contratação formal de funcionários deve seguir as normas da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. É importante que o empreendedor tenha um bom conhecimento da legislação ou conte com uma assessoria jurídica, a fim de não cometer equívocos na hora da contratação. Conforme as diretrizes da CLT, o empregador deve respeitar algumas responsabilidades empregatícias, por exemplo: registrar o empregador na Carteira de Trabalho no primeiro dia de trabalho; conceder folga e férias remuneradas; pagar o salário em dia; depositar o FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; respeitar a jornada de trabalho do empregado e, quando ultrapassada, pagar horas extras ou compensar em bancos de horas. 2. Contratação de pessoa jurídica Uma forma de lidar com o baixo orçamento das startups sem burlar a legislação é a contratação de pessoa jurídica (PJ). Contudo, se optar por essa alternativa, é preciso ser bastante cuidadoso para não infringir nenhuma norma trabalhista. Em primeiro lugar, para contratar PJ você deverá firmar um contrato de prestação de serviços. Esse documento serve para proteger juridicamente ambas as partes no acordo – tanto sua startup quanto o contratado. O contrato deve seguir as normas do Código Civil, afastando qualquer possibilidade de vínculo empregatício. Isso significa que na relação da sua empresa com a pessoa jurídica não pode haver: pessoalidade na execução do serviço; subordinação do contratado em relação ao contratante; controle de jornada de trabalho; habitualidade na prestação de serviços; pagamento em forma de salário. Neste caso, a remuneração da pessoa jurídica deve ser feita mediante emissão de nota fiscal. 3. Passivo trabalhista Ao contratar funcionários para a sua empresa, um cuidado indispensável é atuar sempre dentro da legalidade, seja a sua opção a contratação por CLT ou a de PJ. Do contrário, a sua startup pode sofrer com o passivo trabalhista. Esse é um termo jurídico usado para descrever o valor que uma empresa pode ter de pagar aos colaboradores ou prestadores de serviço que trabalharam irregularmente na sua empresa. O passivo trabalhista também inclui valores que não foram pagos pelo empregador e que esses funcionários ou pessoas jurídicas ainda podem vir a pedir na justiça mesmo depois de desligados da empresa. Isso acontece porque uma pessoa que já trabalhou para você pode requerer, em até dois anos depois de sair da sua empresa, as verbas trabalhistas referentes aos últimos 5 anos. Por isso, para não gerar o indesejado passivo trabalhista, é fundamental regularizar os trabalhadores CLT e assegurar que os contratados como PJ não tenham vínculo trabalhista, o que poderia caracterizá-los como funcionários e, portanto, uma possível tentativa do empregador burlar a lei trabalhista. 4. Contrato de vesting Por fim, outro importante cuidado trabalhista para startups é o contrato de vesting. Com ele, o funcionário de uma empresa, depois de um certo período, ganha a possibilidade de adquirir a participação de algumas ações dessa organização; por isso, ele também é chamado de contrato de opção de aquisição de participação societária. Ele é bastante recomendado para startups, principalmente quando essas empresas ainda não têm capital suficiente para pagar altos salários. O vesting torna-se uma opção interessante, pois ajuda o empreendedor a atrair e reter bons profissionais, que sejam comprometidos com o seu negócio. Mas cuidado! A ideia não é apenas prometer ao empregado que ele ganhará uma porcentagem de participação na empresa depois de um tempo. Assim o valor poderia ser enquadrado como parte do salário do trabalhador, que pode requerer todos os direitos trabalhistas relacionados. É preciso delimitar no contrato algumas questões, tais como: o prazo mínimo para o funcionário ganhar a opção de aquisição de participação societária; a porcentagem de participação societária; o valor a ser pago pelo trabalhador para comprar as ações; cláusulas sobre perda do direito de aquisição; cláusulas sobre mudanças na startup, como venda ou obtenção de investimento, durante o período de vesting. Como você viu, para um desenvolvimento saudável do seu negócio, é fundamental seguir todos os cuidados trabalhistas para startups. Lembre-se de contar com uma assessoria jurídica especializada em direito das startups e conte com todo o suporte necessário sobre legislação trabalhista e contratações para startups!

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Requisitos da demissão por justa causa

  A despedida por justa causa é a forma mais gravosa de despedida decorrente de uma falta grave cometida pelo empregado, implicando na rescisão imediata do contrato de trabalho. As hipóteses de faltas graves vêm dispostas taxativamente no artigo 482 da CLT, as quais serão sumariamente analisadas a seguir. Antes de analisarmos os tipos legais da justa causa, é necessário entendermos os requisitos que a tornam válida. O primeiro deles é a tipificação legal, ou seja, a conduta reprovável deve estar prevista em lei, no caso, no art. 482 da CLT. O segundo requisito é que a gravidade do ato praticado pelo empregado seja capaz de abalar a confiança necessária no contrato de trabalho. Por último, o terceiro requisito trata-se do nexo causal entre o ato praticado e a justa causa aplicada pelo empregador. Para que a punição máxima seja aplicada, é necessário que haja relação entre causa e efeito. Por exemplo: um empregado falta diversas vezes e o empregador decide demiti-lo por justa causa por ter sido pego dormindo no serviço há 3 semanas atrás. Vemos que neste exemplo não existe nexo entre causa e efeito e, possivelmente, a justa causa poderia ser anulada. Além destes três principais requisitos, há também os critérios de proporcionalidade e imediação na aplicação da punição. Não pode o empregador aplicar justa causa ao empregado por um fato ocorrido há meses (exceto se houver necessidade de inquérito para apuração de falta grave) ou por algo que poderia ser solucionado com uma advertência. Importante frisar que a conduta deve ter relação com o serviço, ou seja, o empregado não pode ser demitido por fatos praticados na sua vida particular. HIPÓTESES LEGAIS Conforme mencionado, as hipóteses legais vêm previstas no artigo 482 da CLT, são elas: Ato de improbidade: furto, roubo, apropriação indébita de materiais da empresa, falsificação de documentos, etc. Incontinência de conduta: assédio sexual, libertinagem, atos obscenos ou outros atos nesse sentido. Mau procedimento: procedimentos incorretos, incompatíveis com as regras a serem observadas pelo homem comum dentro da sociedade Negociação habitual: comércio habitual dentro da empresa sem a permissão do empregador (se não houver habitualidade, fica descaracterizada) Condenação criminal: sentença penal transitada em julgado, ou seja, que não caiba mais recurso. A mera apresentação de Boletim de Ocorrência não sustenta a justa causa. Desídia: má vontade, preguiça, desleixo, negligência. Embriaguez: pode decorrer do uso de álcool ou de drogas. Porém, se ficar caracterizado que trata-se de uma doença (alcoolismo ou dependência química) o empregado deverá ser afastado pelo INSS e não demitido. Violação de segredo de empresa: divulgar marcas, patentes, fórmulas ou projetos da empresa sem o consentimento do empregador. Indisciplina: descumprir reiteradamente as regras gerais de serviço emitidas pela empresa (ex: não fumar em determinado local). Insubordinação: descumprimento de ordens específicas de serviço (ex: ordens do chefe imediato). Abandono de emprego: faltar ao trabalho por longo período (30 dias). Caso haja falta em períodos menores, pode ficar caracterizada a desídia, mas não o abandono. Ato lesivo à honra e boa fama: calúnia, injúria e difamação contra seus superiores ou qualquer outro colega, desde que não seja em legítima defesa própria ou de outrem. Ofensa física: agressão física, independente de lesão corporal, à qualquer colega. Prática constante de jogos de azar: jogo do bicho, loterias, bingo, cartas, apostas, etc. Porém, deve ser praticado em horário de serviço. Se for durante os intervalos, não há que se falar em justa causa. Atos atentatórios à segurança nacional: práticas de terrorismo, malversação da coisa pública, etc. Entretanto, deverá ser comprovada através de inquérito administrativo pela Procuradoria Regional do Trabalho. Outras hipóteses: a inobservância das normas de segurança e medicina do trabalho, ou, o não uso dos equipamentos de EPI fornecidos pela empresa (art. 158, parágrafo único da CLT). Entretanto, em todos estes casos, os quais são taxativos, cabe à empresa comprovar a sua ocorrência. A mera alegação sem elementos probatórios (documentos, testemunhas, etc.) podem anular a despedida por justa causa e ensejar uma reparação por danos morais, tendo em vista que trata-se de uma punição extremamente grave que pode manchar a imagem do trabalhador. VERBAS RESCISÓRIAS Configurada a justa causa, o empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego. Terá direito apenas ao seu saldo de salário e férias vencidas, se houver. Gostou do conteúdo? Continue acompanhando o nosso blog!

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Como as mudanças na desoneração da folha de pagamento afetam minha empresa?

Nós já explicamos detalhadamente o que significa a desoneração da folha de pagamento neste post. Porém, como o assunto é complexo e cheio de pormenores, é sempre importante reforçar o conceito, especialmente por tratar-se de uma estratégia governamental que sofre constantes alterações. A desoneração da folha de pagamento foi um artifício tributário que o Governo Federal desenvolveu para reduzir os custos de produção das empresas, aumentar a competitividade de certos setores do mercado e gerar mais empregos no país. De forma prática, a desoneração consiste na substituição da contribuição patronal das empresas de 20% ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) sobre a folha de pagamento por um percentual de 1 ou 2% (a depender do setor) sobre a receita bruta. Trata-se de uma escolha: os setores que participam desse programa podem optar pelo modelo antigo de contribuição à previdência, assim como podem escolher a desoneração da folha de pagamento. Em qualquer uma das opções, o dinheiro é destinado ao custeio da Previdência Social, trazendo maior segurança ao trabalhador brasileiro. Um breve histórico da medida A lei que prevê a desoneração foi criada em 2011 (lei 12.546). Por quatro anos, essa forma de contribuição previdenciária foi compulsória para todas as empresas que se enquadravam nas definições propostas pelo governo. Em 2015, entretanto, o regime se tornou facultativo, e segue como opcional até hoje. Mas, para além da questão da obrigatoriedade, a desoneração sofreu algumas mudanças nos últimos dois anos. Mudanças estas que devem ser profundamente analisadas pelo empresário brasileiro. Desde meados de 2017, o cenário político e econômico já anunciava que a desoneração sofreria limitações. Por meio da Medida Provisória 774/2017, o planalto propôs o aumento da alíquota máxima de 2% para 4,5%, a depender do ramo de atividade da empresa. A medida também eliminava uma série de setores do mercado do rol de possibilidades da desoneração. Apesar do susto ao empresariado brasileiro, a primeira medida teve seus efeitos revogados por uma segunda medida provisória (794/2017). Este ano, contudo, as medidas restritivas foram efetivamente implementadas pelo Governo Federal através da Lei 13.670/18. E é muito importante estar atento aos detalhes da nova legislação para não cometer erros que podem comprometer a dinâmica fiscal das empresas no futuro. O que mudou na desoneração da folha de pagamento em 2018? Em maio deste ano, o Governo Federal anunciou as mudanças na desoneração. Dos 56 setores que eram beneficiados pela estratégia de contribuição previdenciária, apenas 17 permanecerão na lista dos favorecidos até 2020. Isso significa que 39 setores da economia voltarão a contribuir à previdência como antigamente (20% de alíquota sobre a folha de pagamento). É importante salientar também que a alíquota atualmente tem o limite máximo de 2,5%, de acordo com o ramo da empresa. O benefício da desoneração acabará para todos os setores no final de 2020. Com essa mudança, o governo pretende arrecadar aproximadamente 830 milhões de reais para os cofres públicos. Vale lembrar que a medida passou a vigorar a partir de 1° de setembro deste ano. As empresas que podem permanecer no regime até 2020 são aquelas cujas atividades pertencem ao segmento do(s)/ da(s): Calçados; Call Centers; Comunicações; Confecção/Vestuário; Construção Civil; Construção de Obras e Infraestrutura; Couro; Fabricação de Veículos e Carroçarias; Máquinas e Equipamentos; Proteína Animal; Indústria Têxtil; Tecnologias da Informação; Tecnologias da Comunicação; Projetos de Circuitos Integrados; Transporte Metroviário de Passageiros; Transporte Rodoviário Coletivo; Transporte Rodoviário de Cargas. Por fim, a medida da desoneração era bastante vantajosa para o empresário brasileiro e se configurou como uma estratégia interessante para gerar empregos e movimentar a economia. Com as mudanças, é preciso adaptar as empresas à legislação vigente. Essa adaptação pode ser complexa e, por isso, alertamos os empresários a sempre procurarem a ajuda de profissionais familiarizados com as questões tributárias. Lembramos que a contribuição previdenciária é um dos pilares tributários de qualquer empresa. Estar de acordo com a legislação é essencial para que a empresa continue operando de forma segura.

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O que é desoneração da folha de pagamento?

A desoneração da folha de pagamento é uma estratégia que substitui a contribuição previdenciária das empresas por um tributo que incide diretamente sobre a receita bruta dos negócios. A medida instituída pela Lei nº 12.546/2011 tem a intenção de aumentar a competitividade de alguns setores da economia, em especial aqueles que geram mais empregos. De forma simplificada, o movimento de desoneração substitui a contribuição patronal de 20% do INSS sobre a folha, por um percentual de 1 ou 2% sobre a receita bruta da empresa. Mas você entende o que é desoneração da folha de pagamento e quais as implicações dessa prática do governo? Neste artigo iremos explorar um pouco mais o assunto e traremos informações descomplicadas sobre como funciona e o que é desoneração da folha de pagamento. Vamos lá? Como funciona a desoneração da folha de pagamento? Ao substituir a contribuição previdenciária das empresas pela tributação que incide na receita bruta, o governo federal diminui a carga tributária das organizações e, consequentemente, potencializa a economia. Isso porque a alíquota sobre a receita bruta foi fixada em um patamar significamente inferior à alíquota tradicional da arrecadação, conhecida como alíquota neutra. Ao longo dos anos, essa medida governamental passou por uma série de mudanças e aperfeiçoamentos, seja no valor das alíquotas, seja nas formas de recolhimento dos tributos. Hoje, entretanto, mantém algumas especificidades importantes que devem ser compreendidas pelos empreendedores que desejam alavancar os negócios. É importante lembrarmos que a desoneração da folha de pagamento já beneficia 42 setores da economia e por isso é tão benquista pelo empresário brasileiro. Antes da medida, do total da carga tributária paga pelas empresas havia um valor específico pago ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) referente à contribuição previdenciária. Com a desoneração da folha de pagamento, o INSS lançou dois sistemas de recolhimento destes valores: Contribuição sobre a folha de pagamento: é a contribuição convencional, conhecida como CPP – Contribuição Previdenciária Patronal. Nesse formato, a empresa paga 20% sobre a remuneração de cada funcionário; Contribuição sobre a receita bruta: é a desoneração, que varia de 1 a 4,5% do valor da receita bruta. Esse imposto é identificado pela sigla CPRB – Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta. Vale lembrar que a receita bruta é a receita proveniente da venda de bens e serviços da empresa. Dependendo do ramo de atividade da empresa e dos produtos e serviços oferecidos, a desoneração da folha de pagamento é obrigatória. Como é feito o recolhimento da desoneração da folha de pagamento? Após ser apurada a base de cálculo, ou seja, o valor da receita bruta da empresa, o valor da alíquota da CPRB pode ser calculado. Esse valor depende do ramo de atividade da empresa e é recolhido via DARF (Documento de Arrecadação de Receitas Federais) até o dia 20 do mês subsequente ao do lançamento da folha de pagamento. Vamos supor que a folha de pagamento seja referente ao mês de novembro e o valor da receita bruta de determinada empresa seja 250 mil reais. A alíquota aplicável é de 2,5% (calculada de acordo com o ramo de atividade da empresa). Nesse exemplo, o valor da CPRB será de 6.250 reais (0,025 x 250.000). É importante lembrar que o recolhimento dos valores varia também caso a empresa seja de atividades mistas ou possua receita mista. Ou seja, se o empreendimento possuir atividades que se enquadram na desoneração e outras que não se encaixam nas definições, os valores são calculados de forma específica. Para entender melhor sobre essas situações especiais, é muito importante contar com a orientação de profissionais especializados no assunto. Por fim, de forma geral, a desoneração da folha de pagamento é uma medida bastante interessante para o empresário brasileiro e para a economia como um todo. Contribuiu para o aumento na formalização da mão de obra e simplifica a tributação, reduzindo inclusive os valores das contribuições dedicadas à previdência. Para não prejudicar o trabalhador, a União compensa a diferença nos valores da contribuição à previdência social e a centrais sindicais exigem contrapartidas que evitam danos ao trabalhador e à seguridade social.

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Estou sendo processado por assédio moral, e agora?

De forma geral, o assédio moral é definido como uma ou mais ações que visam humilhar, intimidar ou constranger um funcionário no ambiente de trabalho. O assédio moral independe de níveis hierárquicos e ocorre de forma intencional e frequente. Além de causar sérios danos psicológicos aos funcionários, os casos de assédio podem comprometer gravemente a dinâmica da empresa como um todo. Por isso, é importante que o empreendedor esteja sempre atento à essa questão para evitar ser processado por assédio moral e para proteger a saúde de todos os envolvidos com o negócio. Apesar de ser uma prática comum nos ambientes de trabalho, felizmente a questão do assédio moral vem sendo mais divulgada nos últimos anos, e as condutas inapropriadas estão sendo julgadas. Por condutas inapropriadas, podemos entender os gestos, palavras e atitudes sistemáticas que atingem a dignidade e integridade psíquica do trabalhador. Na maioria das vezes, assédio acaba acontecendo de forma vertical. Isso significa que pessoas que ocupam cargos mais importantes dentro da empresa acabam prejudicando outros funcionários, subordinados ao chefe. É importante não confundir o assédio moral com advertências e repreensões. Entretanto, deve-se provar uma conduta desumana e antiética do empregador de forma sistêmica. Desavenças pontuais dificilmente são caracterizadas como assédio moral. Distinguir as situações e classificá-las como assédio é bastante complicado. Além disso, a legislação nacional que versa sobre o assunto ainda é limitada. Mas mesmo assim, as atitudes são julgadas e, caso seja comprovado o assédio, a empresa deve cumprir legalmente as orientações do juiz, que podem variar de indenizações leves a penalidades graves. Neste artigo, iremos aprofundar um pouco mais essa questão e apresentar uma série de fatos importantes que podem evitar os processos por danos morais e auxiliar o empreendedor que está sendo processado por assédio moral. Vamos lá? Responsabilidade da Empresa Proporcionar o bem-estar dos funcionários é responsabilidade da empresa. Por isso, a questão do assédio moral pode tornar-se onerosa ao empreendedor. Sendo assim, é importante que ele esteja sempre atento a algumas atitudes que podem prejudicar o ambiente de trabalho, como: Ordens e exigências feitas aos funcionários que não competem à sua função com o intuito de constrangê-los; Negação ou contestação da competência do funcionário; Críticas repetitivas feitas de forma extravagante, com a intenção de humilhar o funcionário; Divulgação de qualquer informação particular que possa intimidar um empregado. Portanto, manter um canal de diálogo direto com a equipe de funcionários é o primeiro passo para evitar que situações constrangedoras aconteçam dentro da empresa. Vale lembrar que, segundo o artigo 5º da Constituição Federal, todos são iguais perante a lei. Caso você esteja sendo processado por assédio moral, nossa sugestão é que procure um advogado para te auxiliar ao longo do processo, já que a questão é tortuosa e exige muita sutileza. Processo por assédio moral Os casos de assédio moral são analisados de forma individual. Apesar disso, os resultados dos processos, quando favoráveis ao empregado, geram basicamente três formas de reparação. São elas: Rescisão indireta do contrato de trabalho. Ou seja, o empregado mantém o direito de receber as verbas rescisórias, como se tivesse sido mandado embora sem justa causa; Indenização por danos morais, que visa proteger a dignidade do trabalho; Indenização por danos materiais, nos casos em que os prejuízos causados ao funcionário são muito profundos a ponto de gerar gastos com medicamentos e tratamentos psicológicos. Continue acompanhando o nosso blog com mais dicas para empreendedores!

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O que é assédio moral numa empresa?

O ambiente de trabalho, como qualquer outro espaço em que se tecem relações humanas, é bastante complexo. Ali, profissionais convivem e produzem, passando boa parte de seus dias. Dada sua importância, discutir alguns temas delicados são essenciais para que a empresa tenha um ambiente saudável e justo para todos os colaboradores que a frequentam. Um desses assuntos que devem ser tratados com seriedade e responsabilidade é o assédio moral. Mas você sabe o que é assédio moral numa empresa? Neste artigo, procuramos estabelecer algumas ideias principais sobre o tema e auxiliar o empreendedor a compreender o que diz a lei a respeito do assunto. Vamos lá? Além dos prejuízos aos funcionários, o assédio moral pode ser devastador para a empresa como um todo. Apesar disso, é possível discutir o tema de forma pontual, evitando que alguns comportamentos ganhem espaço dentro do ambiente de trabalho. Dessa forma, é possível manter um clima organizacional agradável e produtivo. O que é assédio moral numa empresa? O direito trabalhista define o trabalhador como elemento hipossuficiente nas relações de emprego. Isso significa que ele é um elo vulnerável dentro das complexas relações trabalhistas porque deve se subordinar à ordens e regras próprias da organização. É essa subordinação que configura um dos requisitos do vínculo empregatício. Existem algumas formas de discriminação nas relações humanas que se confundem com o termo subordinação como, por exemplo, a diferenciação entre homem e mulher ou entre pessoas com maior e menor poder aquisitivo. A questão é que quando se trata de relações profissionais, essas formas de dominação podem se tornar ainda mais intensas devido à dependência que o colaborador tem do emprego. É preciso, portanto, muita sensibilidade para lidar com a teia de relações nos negócios. Isso porque o fato de existir uma hierarquia estabelecida previamente não significa que os sócios e gestores podem agir de forma a constranger seus funcionários. A partir dessa ideia central, o assédio moral pode ser definido, de acordo com o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), como toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador. Ou seja, o assédio moral é um tipo de violência e causa graves transtornos psicológicos a quem foi agredido. Trata-se de um tipo de violência extremamente comum. Segundo um estudo da BBC, metade dos brasileiros já sofreu algum tipo de assédio moral e, de forma geral, chefes autoritários são os maiores responsáveis por essa conduta no ambiente corporativo e fabril. Cobranças excessivas, chantagens emocionais, assédio sexual, hostilização e ridicularização da competência dos funcionários diante dos outros funcionários são algumas das posturas negativas dos gestores. Mas existem outras atitudes que também são consideradas assédio moral. Acompanhe! Tipos de comportamento que podem ser considerados assédio moral Algumas atitudes comuns merecem ser destacadas. Lembre-se que essa é uma lista resumida das ações que agridem e humilham as pessoas no ambiente de trabalho. Lembre-se também que o abuso pode se tornar ainda mais intenso no caso de acúmulo de relações de dominação como, por exemplo, entre um chefe e a estagiária recém-contratada. Aí existem duas relações de poder muito claras: a relação hierárquica entre cargos e a relação de gênero (homem/mulher). Portanto, para proteger sua empresa e seus funcionários, fique atento a: Ordens aos funcionários que não competem à sua função com o intuito de humilhá-los. Por exemplo: solicitar ao subordinado que sirva o café do chefe; Exigências desumanas com relação a prazos e à carga de trabalho; Contestação da qualificação do funcionário e de sua competência; Apropriação das ideias e iniciativas do subordinado; Desprezo e humilhação ao funcionário; Críticas repetitivas feitas de forma pouco discreta, com a intenção de diminuir o funcionário; Divulgação de qualquer informação que possa constranger um funcionário; Comentários que agridam a auto estima e que exponham a vida pessoal de um colega de trabalho. O que dizem as leis sobre o assunto? A questão do assédio se torna ainda mais complicada quando analisamos a legislação sobre o assunto. No Brasil não temos nenhuma lei específica que lida com o tema de forma direta. Apesar disso, existem uma série de apêndices estaduais e federais que determinam sanções para as condutas de assédio moral. Em São Paulo, por exemplo, o estado proíbe as práticas de assédio moral na administração pública e as punições aos agressores variam de advertência até a exoneração do cargo. Ou seja, mesmo que não existam leis diretamente associadas ao assunto, estados e municípios possuem mecanismos de defesa da dignidade do trabalhador. A própria Constituição Federal de 1988 assegura o direito de igualdade entre as pessoas, sem distinção de qualquer natureza, e assegura o direito à indenização pela sua violação, conforme dispõe o art. 5º, caput e inciso X: Art. 5º – todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; E também os artigos 186 e 927 do Código Civil: Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Além disso, a própria Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), no art. 483, confere ao trabalhador o direito de rescindir unilateralmente o contrato de trabalho em caso de danos graves, rol no qual se encontra o assédio moral. Ou seja, existem algumas formas de buscar a responsabilização e punição dos agressores. Por fim, empresas de sucesso costumam dar bastante atenção a esses temas delicados, como é o caso do assédio moral. Ambientes de trabalho saudáveis melhoram as relações de produção e alavancam a imagem

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Contrato Social: cuidados ao abrir uma startup

Abrir um empresa é um grande desafio. É preciso ter uma boa ideia, contar com uma equipe dedicada e ainda possuir recursos para começar a girar a engrenagem dos negócios. Além de dar conta disso tudo, o empreendedor também precisa tomar uma série de precauções para evitar problemas jurídicos e manter o funcionamento da empresa regularizado. Um desses cuidados imprescindíveis é o contrato social. No caso da startups, as questões jurídicas são ainda mais importantes. Caracterizadas como empresas em fase inicial, que possuem um modelo de negócios escalável e repetível, esse tipo de empresa opera em condições de extrema incerteza. Diante disso, ressaltamos a importância do contrato social para reduzir a insegurança dos sócios e garantir que a empresa ganhe força e competitividade no mercado. Neste blog post, trazemos informações que podem ser úteis tanto para quem pensa em abrir uma startup, quanto para quem deseja se normalizar. Mas, antes de mais nada, você sabe o que é um contrato social? O contrato social De forma resumida, o contrato social é a certidão de nascimento da organização. Ou seja, ele contém as informações da empresa, bem como suas regras e condições de gestão. Além do mais, esse registro explicita os direitos e as obrigações dos sócios envolvidos na gestão da startup. Isso quer dizer que cada contrato é bastante particular e vai depender do modelo de negócios da startup. Durante a elaboração do contrato, os empreendedores devem definir também que tipo de empresa será aberta e qual será o regime fiscal adotado pela mesma. Sendo assim, é essencial que haja bastante diálogo entre os sócios-fundadores e que todos os interesses e necessidades sejam colocados de forma clara e transparente. Por ser um momento chave para a empresa, o ideal é que o processo de elaboração do documento seja acompanhado por uma assessoria jurídica especializada. Isso evita falhas de comunicação entre os gestores e problemas futuros que podem comprometer todo o funcionamento da empresa. De qualquer forma, trazemos alguns elementos que devem constar nesse documento. Confira: Qualificação dos Sócios Todos os sócios envolvidos com a startup devem ser identificados. Ou seja, suas informações e documentos devem ser anexados ao contrato. Vale lembrar que os sócios podem ser pessoas físicas ou jurídicas. Atividade da Startup Neste tópico, é preciso que o(s) empresário(s) defina qual é o ramo de atuação da empresa. Pode-se consultar a lista de opções no site do IBGE, na classificação nacional de atividade empresarial, a CNAE. É bastante comum que os empresários novatos selecionem muitos serviços prestados pela empresa, para poder ampliar seu leque de atuação. Porém, isso pode ser bastante prejudicial no futuro, já que cada ramo de atividade possui suas particularidades legais e tributárias. Tipo de Empresa e Localização Além de indicar a localização da empresa, cabe ao empresário definir qual será o tipo societário da empresa. Existem mais de 20! Por isso, vale a pena fazer essa escolha com a ajuda de uma assessoria jurídica. Participação dos Sócios No contrato, é preciso informar qual será a participação de cada sócio na empresa. Também é necessário definir quem será responsável por sua administração. Pró-labore O pró-labore é a remuneração que o sócio-administrador de uma empresa recebe. É muito importante, portanto, que esse valor seja estabelecido no contrato. Vale lembrar que, ao contrário dos dividendos da empresa, o pró-labore está sujeito ao INSS e ao Imposto de Renda (IR). Em razão disso, é importante definir as regras de pagamento dos sócios de forma precisa. Agora que você já compreende a importância do contrato social, fica mais fácil abrir sua startup com mais segurança e tranquilidade.